support@matomba.ru
Свежее SEOSMMБизнесДизайнИнвестицииРекламаСтартапыТехнологииЮриспруденция

Токсичные стили управления в менеджменте и их последствия

Tim24.05.2023 в 13:553 мин. 13 сек.5531
Токсичные стили управления в менеджменте и их последствия

(c) Wepik Design

Работа - это не только исполнение обязанностей, но и взаимодействие людей друг с другом. Качество этих взаимодействий серьезно влияет на атмосферу в организации и благополучие отдельных сотрудников. Но иногда встречаются и разрушающие (токсичные) отношения в организации, которые могут сильно подорвать не только эффективность работы команды, но и нанести вред её участникам.

Из-за такого разрушительного эффекта отношения называют токсичными. И стать они могут таковыми не только из-за поведения сотрудников, но и неподходящей организационной культуры, созданной менеджерами. Про последнее и пойдет речь в этой публикации. 

1. Агрессия и хамство.

Когда руководитель или менеджер переступает личные границы, использует оскорбления и давление, чтобы запугать вас и заставить делать то, что им нужно - в таком случае, это "тот самый" стиль управления. Если целью является страх, то при успешном запугивании, коллектив превращается в закрытую от руководителя или менеджера группу. Помимо естественного повышенного уровня стресса, текучести кадров в компании, агрессор лишается обратной связи. Группе выгоднее прятать незначительные проблемы пока их количество не станет критическим или пока не сменится управляющий.

2. Микроменеджмент

Вмешательство в дела и решения сотрудников, назойливый контроль - все это спутники микроменеджмента. Это явление происходит из-за недоверия управляющего подчиненным в разных формах. Вред от микроменеджмента наносится в первую очередь системе мотивации сотрудников, которые не могут проявить инициативу, чувствуют унижение от постоянного наблюдения, ограничиваются в возможности развиваться как профессионал. К тому же, это повышает нагрузку на самого микроменеджера. Получается, что такой стиль руководства поощряет безынициативность, что парализует компанию.

3. Фаворитизм и предвзятость.

Если в коллективе появляется ощущение несправедливости, то это значит, что в коллективе личные отношения начинают доминировать над рабочими. Такой стиль руководства можно выявить по неравномерным распределениям вознаграждений и, самое главное, отсутствии прозрачности принятия таких решений. То есть, если организация не играет по собственным правилам, то появится и предвзятость. А если правила нарушаются, то это бьет по стимулированию, доверию и отношению к компании. К тому же, выбор фаворитов происходит не по профессиональному, а по личному признаку, что тоже бьёт по возможности компании быть конкурентоспособной.

4. Наплевательское отношение к условиям труда

Трудовые отношения имеют не только кодификацию (закреплены в трудовом кодексе преимущественно), но и негласные формы. Иногда менеджеры явно или скрытно нарушают наши трудовые права, не демонстрируют достаточно гибкости, не заботятся об условиях, в которых мы работаем. В таком случае, можно говорить о несбалансированности. Для организации это опасно не только выгоранием сотрудников, но и законными последствиями. К тому же, такие компании обходят высококвалифицированные сотрудники, которые и так стеснены в количестве личного времени.

Как с этим бороться?

Вопрос можно рассмотреть с двух сторон - со стороны сотрудника, со стороны менеджера. Но первые шаги у двух сторон одинаковы:

  1. Оцените ситуацию - попробуйте описать масштаб происходящего. Если организация только частично стала токсичной, то сотруднику лучше всего попробовать обозначить проблему через недавние инциденты с объяснением, чем это вредно для компании (можно даже брать формулировки из этой статьи). Менеджеру же необходимо созвать летучку и объяснить, что правила меняются из-за инцидентов, потому что это наносит ущерб компании.
  2. Для сотрудника компании очень важна поддержка со стороны - потому что проигнорировать одного работника еще можно, а когда их много - уже трудно. Чтобы это не выглядело как забастовка, к вашему управляющему можно обратиться не одному, а, например, взять другого коллегу, который тоже видит проблему в организации. Чтобы это не выглядело как обвинения, уместно говорить про недавние события и провалы. Для менеджера - актуален следующий пункт.
  3. Установите границы - определите четкие профессиональные и личные границы. Для сотрудника проще будет попросить об отмене конкретной практики, для менеджера - в создании свода правил, утверждении и рассылки меморандума подчиненным. Отныне мы работаем так. Если к вам не прислушиваются, как к сотруднику, то стоит задуматься, что лучше - лечиться на дорогих консультациях у психолога или найти компанию, где отношения получше. Личный совет - всегда голосуйте за здоровье, физическое или психическое. Организм вам еще спасибо скажет.

Конечно, токсичные отношения в компании могут складываться годами. Но в ваших интересах (и тут я говорю и про работника и про менеджера) их уладить. Ведь от этого зависит благополучие компании и её сотрудников, которое невозможно разделить.

Лого matomba.info
Новые публикации
Задать вопрос